İŞÇİ PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ HUKUKİ İNCELEMESİ
İŞÇİ PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ HUKUKİ İNCELEMESİGİRİŞ :Performans değerlendirme ,önceden saptanmış standartlarla karşılaştırma ve ölçme yoluyla bireyin bilgi, beceri ve yeteneklerini, potansiyeli ile iş alışkanlıklarını değerlendirerek işteki potansiyelin ölçülmesi anlamındadır.Bu bağlamda ,performans değerlendirmesi ,personelin işin gerektirdiği hususları ne ölçüde yapabildiğini hatta yaptığı iş ile ilgili güçlü ve zayıf yönlerini, bireysel başarılarını gösteren belirli bir zaman süresindeki davranışlarını değerlendiren ve ölçen bir süreçtir.
PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ TANIMI VE ÖNEMİ:Performans değerlendirme sistemleri kurumsal performans içersinde bireysel performansları ölçmek amacı ile kurulmuştur.Böyle bir sistemin oluşabilmesi için iş analizi ile iş ve görev tanımının yapılması gereklidir.Performans değerlendirmesi ,bir yöneticinin önceden saptanmış standartlarla karşılaştırma ve ölçme yoluyla iş görenlerin işteki performansını değerlendirme sürecidir.
Bu sistematik ölçme sürecinde genel olarak iş görenin yetenekleri, potansiyeli, iş alışkanlıkları, davranışları ve benzer nitelikli diğerleriyle karşılaştırılmaktadır.Bu anlamda, bir çalışanın kendisine verilen hedeflere ne derece ulaştığını anlamak için uygulanan bir yöntemdir.
PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİNİN AMACI :Performans değerlendirme sisteminin genel amacı ,örgütsel etkinliği ve verimliği artırmaktır.Bu anlamda, performans değerlendirme sisteminin amacı organizasyondaki çalışanların iyiden kötüye sıralanması değildir.
PERFORMANS DEĞERLENDİRME SÜRECİ :Performans amaçlarının belirlenmesi, performans değerleme, koçluk, geri dönüşüm ve bunun çalışanlarla paylaşılarak yeni amaçların belirlenmesi ve performansı geliştirici fırsatlar unsurlarını bünyesinde barındırmaktadırPerformans değerlendirme sürecinde etik açıdan yapılması uygun görülen davranışlar şunlardır :1.Her bir çalışana saygı duyulması2.Performans değerlendiren ile performansı değerlendirilenlerin birbirlerine karşılıklı saygı duymaları3. Performans değerlendirme ve bunun çalışan üzerine etkileri konusunda adaletli davranma4. Performans değerlendirme kriterlerinin çalışanların anlayabilecekleri kadar şeffaf olmaları
Performans değerlendirme sistemi İşletme ve İşyerine Uygun olması gerekir;
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 24.09.2007 tarihli ve E.2007/13994..,K.2007/27772 sayılı içtihadında bu konuya değinilerek ,performans değerlendirme sisteminde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işin gerektirdiği bilgi,beceri deneyim gibi yetkinlikler ,iş yerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirilmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır.Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilklerine,uyulması gereken iş yeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konulmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 24.09.2007 tarihli ve E.2007/13994..,K.2007/27772 sayılı içtihadında performans değerlendirme kriterleri çalışanın görev tanımına ,verimine işverenin kurumsal ilkelerine uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konulmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır.
Performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı işin gerektirdiği bilgi beceri deneyim gibi yetkinlikler işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirilmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır.
I.Feshin yazılı olması ve sebebinin bildirilmesi
İşverenin yaptığı fesih bildiriminin yazılı olması ve bu bildirimde fesih sebebinin açık ve kesin bir biçimde belirtilmesi, bunun işçi tarafından kolaylıkla anlaşılabilecek ve feshin geçerliliği konusunda kendisinin bir değerlendirme yapabileceği açıklıkta ifade edilmesi, gerekmektedir. Bu bakımdan, “yetersizliğinizden dolayı”, “davranışlarınızdan dolayı”, “işletme gereklerinden dolayı” veya “organizasyonda yapılan değişiklik nedeniyle” gibi sözlerle yapılan fesih işlemlerinde, yasanın aradığı anlamda sebebin gösterildiği söylenemeyecektir.
II.İşçinin savunmasının alınması
İşçinin savunmasının alınması gerekmesine rağmen, bu yola başvurulmadan sözleşme feshedilmiş ise, feshin geçersizliği söz konusu olacaktır. Savunmanın şekli ve yöntemi hakkında yasada herhangi bir düzenleme yoktur. Bununla birlikte, savunma için uygun bir süre tanınmalı ve işçiye bu süre içinde yazılı savunmasını vermediği taktirde, savunma hakkından vazgeçmiş sayılacağı hatırlatılmalıdır.
Yorum Yaz